Codul Muncii a fost modificat în sensul mai multor drepturi pentru angajați. Este vorba, de fapt despre Legea 283/2022, care transpune câteva directive europene. Sunt mai multe noutăți, de la concediul de îngrijitor, la trecerea pe un post vacant dacă e mai bun, ori la absențe pentru urgențe familiale, anunță hotnews.ro.
12 noutăți din legea care modifică Codul Muncii
1. Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, fără suprapunerea programului de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.
2. Angajatul va mai avea un drept, anume de a solicita trecerea pe un post vacant care îi asigură condiții de muncă mai favorabile dacă şi-a încheiat perioada de probă şi are o vechime de cel puțin şase luni la același angajator;
3. Drepturile dobândite de salariat anterior momentului acordării concediilor, ori a absentării de la locul de muncă se mențin pe toată durata concediului, respectiv a perioadei de absenţă.
4. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
5. Este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă în cazul în care, în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
6. Angajatorul are obligația acordării concediului de îngrijitor salariatului în vederea oferirii de către acesta de îngrijire sau sprijin personal unei rude sau unei persoane care locuiește în aceeași gospodărie cu salariatul și care are nevoie de îngrijire sau sprijin ca urmare a unei probleme medicale grave, cu o durată de 5 zile lucrătoare într-un an calendaristic, la solicitarea scrisă a salariatului.
7. Salariatul are dreptul de a absenta de la locul de muncă, maxim 10 zile pe an, în situații neprevăzute, determinate de o situație de urgență familială cauzată de boală sau de accident, care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, în condițiile informării prealabile a angajatorului și cu recuperarea perioadei absentate până la acoperirea integrală a duratei normale a programului de lucru a salariatului.
8. Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă pentru toţi salariații, inclusiv pentru cei care beneficiază de concediul de îngrijitor, cu acordul sau la solicitarea acestora, care pot avea o durată limitată în timp.
9. Atunci când programul individualizat de muncă are o durată limitată, salariatul are dreptul de a reveni la programul de muncă inițial la sfârșitul perioadei convenite.
Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.
10. La stabilirea duratei concediului de odihnă anual, perioadele de incapacitate temporară de muncă, cele aferente concediului de maternitate, concediului paternal, concediului de risc maternal, concediului pentru îngrijirea copilului bolnav, concediului de îngrijitor și perioada absenței de la locul de muncă, se consideră perioade de activitate prestată.
Două dintre noutățile menționate într-un raport recent de Adrian Bența, consultant fiscal, care se află în aceeași lege:
11. În momentul în care se decide efectuarea unei angajări, există obligația informării salariatului cu privire la elemente cum sunt locul muncii, salariul, durata normală a muncii, etc. În ipoteza în care angajatorul decontează asigurări medicale private, contribuții la pensii facultative sau ocupaționale, și acestea fac obiectul informării salariatului.
12. În cazul în care salariații sau reprezentanții salariaților inițiază angajatorului o plângere, aceștia beneficiază de protecție împotriva oricărui tratament advers din partea angajatorului. Salariatul care se consideră victima unui tratament advers din partea angajatorului se poate adresa instanței de judecată cu o cerere pentru acordarea de despăgubiri și restabilirea situației anterioare.
